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國有企業基層員工績效考核存在的問題及優化措施

2024-02-21 18:14周丹
商場現代化 2024年3期
關鍵詞:基層員工優化措施問題分析

周丹

摘 要:國有企業借助基層員工績效考核工作,能合理用人、公平分配及調動員工能動性,從而實現企業更高質量發展?;诖?,文章闡述了企業績效考核的概念,剖析了國有企業基層員工績效考核中存在的問題,包括考核目的不夠明確、考核標準不夠科學、績效考核缺少激勵性與公平性、考核過程形式化、考核結果少有反饋等,分析以上問題的成因,探究相關優化措施。

關鍵詞:國有企業;基層員工;績效考核;問題分析;優化措施

一、引言

伴隨我國經濟步入新的發展階段,產業結構的轉型和升級,國家推出“去產能、去庫存、去杠桿”等措施,使很多中小企業陸續進入發展的“寒冬”,綜合實力較強的國有企業發展也明顯放緩。在經濟下行壓力加大的背景下,國有企業面臨很多復雜的矛盾與問題,運營中普遍背負著沉重負擔,為維持企業正常運轉,部分國有企業通過降薪、取消部分福利待遇等方式減少企業成本,從而導致有些企業陸續出現技術人才短缺、一線員工招聘難等問題。國有企業未來擺脫困境就要立足實際,加強對企業內部的現代化管理,用先進的管理理念、方法等幫助企業提質增效??冃Э己耸瞧髽I人力資源管理的重要組成部分,其能為人力資源管理的其他環節提供確切的參考信息,形成的管理結果能為企業內部職能部門的科學決策提供依據。從某種程度上講,通過績效管理,能從根本上確保企業人力資源管理科學性、有效性。

二、企業績效考核的概念

績效考核是通過科學、合理的組織方法,客觀測評員工工作任務的完成質量、數量,并與員工充分交流反饋測評結果,以協助員工更好地履行崗位職責及在工作中取得更大的進步??冃Э己擞幸韵聨讉€特征:①整體性。結合組織戰略發展目標統一編制一系列分目標,并圍繞組織戰略目標實施。②具體性??冃Э己耸求w現企業綜合管理水平的主要形式,也是提升管理實效性的一種具體操作辦法,其能融入各個崗位,督導員工嚴格按照標準履職,摸索提升工作效率。③統一性。主要體現在績效管理能夠聚集員工思想共識,充分發揮員工內在潛能,使員工與企業實現雙贏目標。

三、國有企業基層員工績效考核中存在的問題

1.考核目的不明確

企業考核者與被考核者對績效考核的內涵缺乏清晰認識,績效考核自身并不是目的,而是一種手段,其主要目的有兩個:其一是發展,如確定有效激勵員工的方法,進而使他們在崗位工作中獲得更好的業績,評估員工當前存在但能通過額外培訓彌補的不足,使員工形成清晰的職業發展目標;其二是評價與決策,如人員晉升的決定、薪酬的設置及任務的分配等。正是因為沒有認識到以上幾點,導致部分國有企業在部分情境下只是為了考核而考核。編制的考核原則自相矛盾,一些考核內容、項目等過于隨意且關聯性不強,受考核主體意志的左右,一方面造成績效考核體系的嚴謹性嚴重不足;另一方面破壞了政策的連續性。

2.考核方式單一,考核標準不夠科學

企業在過去很長一段時間內考核人力資源績效時,基本上采取的是上級考核下屬的形式,考核主體是基層員工的直接上級,如果其和員工私交甚好或者有矛盾等,很容易使考核結果有偏有倚。部分考核者沒有足夠的時間和機會去了解員工的行為、態度等,不能形成全面的考核信息,固然不能給出讓人信服的考核意見,考核結果的客觀性不足,甚至造成上下級關系日益緊張。很多國有企業對基層員工的考核長期停留在上下班打卡方面,用每月的總工時去核算其本月工資,而沒有按照崗位工作內容進一步細分考核標準,考核標準很難量化,很難確??己酥黧w判斷的客觀性、全面性,削弱考核結果的信服力。

3.績效考核缺少激勵性與公平性

很多國有企業對基層員工績效考核結果的應用主要是在懲罰機制方面,尤其是崗位考核細則基本和“扣分、罰款”等相關,這容易使很多員工對績效考核的目的產生誤解,誤認為績效考核就是企業換一種方式實施懲罰機制?,F實中,很多基層員工有精神層面的激勵需求,如進行、職務晉升等。很多國有企業對基層員工設置的績效考核指標沒有崗位區分,未能表現出“多勞多得”的原則,以致基層員工感覺有失公平,不利于激發他們工作的積極性。

4.考核過程形式化

很多國有企業已經編制并實施了較為完善的績效考核規章,但現實考核中卻沒有真正落到實處。比如,一些國有企業日常運營中并沒有進行考核,或者日??己瞬粐栏?,僅在年終時部門領導才組建考核小組對部門員工進行一一考核,具體考核流程不公開。這會使很多員工認為績效考核僅是一種形式,很少有人認真分析績效考核結果,績效考核過程及結果不能協助基層員工提升業績、行為能力及責任感等。

5.考核結果少有反饋

企業績效考核結果缺少或無反饋的原因主要有以下兩種:一是考核人員主觀上不愿意把考核結果及相關解釋內容反饋給被考核者,績效考核變成一種暗箱操作,實用性大幅降低。之所以出現這種狀況,主要是因為一些考核者顧慮反饋考核結果會使部分下屬產生憤懣情緒,在后續工作中不積極配合等。二是部分考核結果自身沒有讓人信服的事實做支撐,僅憑考核者的主觀意愿得出結論,如果反饋則容易引起很大爭議。

四、優化國有企業基層員工績效考核的措施

1.明確績效考核的目的及原則

國有企業績效考核的目的主要有以下幾點:掌握基層員工的工作業績,考察目標體系的可實施程度,為了解、選拔、聘用、評價、培養、留住及激勵人才等提供依據;進一步完善組織工作,為職位變動、調整等提供依據;為貫徹、落實分配體系提供依據;為企業規劃既有人力資源、財務預算及經營方案等提供參考;為組織改革、轉型的決策提供依據,并監督組織運營發展的成效。

企業績效考核要遵循客觀、公正、公開、公平、科學、真實幾大原則;考核周期要適當,不可過長,也不可過短;考核等級或計分均要合理;考核結果要及時反饋;考核人員業務能力要達標;考核流程要規范化、制度化。

2.編制客觀、明確的考核標準

關于績效考核中使用的考核標準,其不僅要有一定客觀性,也要與工作密切相關,可以嘗試選擇職務說明書或職務分析作為依據編制考核項目及標準,這是一個便捷、有效的方法??己藰藴室逦?、明確,即達到含義清楚明確、不可受主觀意愿驅動隨意做出解釋,對同一工種的基層員工采用的考核方法、標準要做到一致。一是盡可能地選擇可量化的、能夠實際觀察且測量的指標,考核指標要盡量簡潔,指標過多一方面增加了考核者的工作量;另一方面增加了不同考核指標之間區分及權重比較的難度。二是充分結合企業的現實情況,建立符合自身管理及發展要求的績效考核指標體系。三是具體執行考核工作時,各項考核結果均要有詳細的事實材料做依據。

3.選擇科學、合理的考核方法

績效考核方法是影響考核標準實施效果及考核結果準確性的主要因素之一,企業應根據考核內容及對象的差異選擇合適的考核方法,且確保這種考核方法的效度與信度均處于較高水平。一個良好的考核方法也應有普適性,即能鑒別出不同崗位、不同部門員工的行為差異,引導考核主體能以客觀的態度組織考核工作。當前,可供選擇的績效考核方法較多,各有優缺點,怎樣能選出適用于本單位的考核方法,可以從以下幾方面進行甄別:①是否能較為充分地體現出組織目的與考核的目的;②是否能對員工起到正向引導和激勵作用;③是否能較為客觀、公正地評估員工的整體工作狀態;④考核方法實施過程中投資較少;⑤考核方法的實用性較強、便于實施。

國有企業傳統考核方法基本上是考核評估員工生產任務的完成狀況。生產任務的完成直接和員工的薪資、獎金掛鉤,以致很多員工只注重生產,而忽視了其他方面。從某種程度上講,關鍵績效指標是促進價值創造的驅動因子,可以將其細分成可量化、可行為化指標兩大類,前者被細分成財務指標、經營運作等指標,后者主要是和業務發展策略相統一的軟性參數等。通過考核關鍵績效指標,能幫助國有企業領導更加全面、清晰地了解到對企業發展最關鍵的經營操作狀況,幫助管理者及時探查到經營實踐中存在的問題并采取有效行動,確保企業發展策略實施過程中有更大的動力,為績效考核和上下級的溝通提供客觀的基礎,使經營管理者更專注于對績效水平能產生最大驅動力的經營相關工作。

4.關鍵績效指標的選擇

現實中,可以通過多種方法收集績效指標,國內很多國有企業過去普遍運用頭腦風暴法羅列考核指標,由相關人員及各職能部門主要考核人員提出和崗位有關的一些重要考核指標,當然也可以參照同類型企業及單位現行的績效指標體系,結合既往形成的經驗,選出價值較高的指標。當條件允許時,也可以通過座談會、問卷調查等方式收集績效指標。

對于關鍵績效指標的選擇,盡量選擇能測評管理者及員工工作成績的指標,這些指標關系著企業競爭力及戰略管理的實施成功率。建議國有企業多選擇能反映崗位真實運作情況且可量化的關鍵業績指標,幫助考核者能更加精準地掌握相關標準。比如,對于某國有煤礦企業的安全部門來說,績效考核指標主要有:①安全理論知識的掌握程度,主要是了解及應用國家相關安全管理制度的情況。②每月下井作業超過15次,安全措施落實、違章作業等的檢查及監督。③是否有計劃性地對各工區安全技術人員及一線員工進行安全培訓,以及培訓、考核合格率。④日常的安全培訓、考核等的記錄是否完整齊全,針對安全事故是否做到認真分析、總結,是否開展全面調查等。⑤安全事故發生率是否被控制在國家規定的范圍,不可出現因違章作業導致的重大傷亡事故。⑥定期和領導溝通,針對安全條件的完善提出一些合理的意見或建議。

5.落實績效考核的激勵機制

過去很多國有企業采用的是“基本工資+績效工資+相關處罰”的績效考核方式,針對基層員工沒有創設專門的績效考核體系,只是把他們的績效與綜合考評掛鉤,外加頒布了很多懲罰條例,以致很多基層員工對績效考核有較多的消極情緒,沒有發揮出激勵作用。應創建績效考核激勵機制,使考核結果和基層員工工資掛鉤,確保員工各項考核結果均能落到實處,讓基層員工深知績效考核的內涵與機制,對他們的后續工作起到正向激勵作用。國有企業基層員工工資總額由以下幾部分構成:①基本工資,包括基本崗位工資、津貼補貼、加班工資等,主要憑借每月考勤記錄,結合企業綜合的生產質量加以核定,按月支付。②月度績效考核獎金,依照各部門本月生產任務完成狀況,結合關鍵業績指標與權重兌現成的獎金;對于個人績效考核內出現的扣分項,單獨核算再扣除相應的獎金。③年度績效考核獎金,根據整個年度部門績效考核綜合成績核定相應的獎金,對于個人積分賬戶的分值則可以直接兌換。④專項獎金,依照員工全年度的綜合考評成績,外加部門領導對其表現做出的打分,核算出專項績效獎金數額。

6.完善績效考核的溝通反饋機制

關于績效考核形成的結果,如果國有企業領導層和基層員工之間缺少有效的溝通,那么就會造成基層員工對績效考核缺乏全面的認識,日常工作目標模棱兩可,對績效考核的內涵理解片面等。為了改善以上情況,國有企業考核小組要創建契合基層員工的績效考核溝通反饋機制:一是部門溝通,采用“一對多”的形式,由考核小組與領導協同對部門,部門負責人對部門員工的考核結果做出解釋說明,不僅節省時間,還能提高溝通效率。二是基層員工個人溝通,采用“開班前會+找典型”的溝通方式,班組長組織本小組的班前會,班前會上組員可以確定合理的工作目標、討論近期工作疑問等,班組長發現本組隊內典型的優秀員工與非優秀員工,考核小組積極介入,對這些“典型”做出正向溝通激勵與鞭策。

在績效考核中,反饋機制占據著重要地位。不管是在考核月、考核季度還是考核年中,考核小組均要對外公示績效考核結果,使被考核者及時了解到自己的考核結果,并且和他人的考核結果進行對比。企業落實績效考核反饋機制,一方面維護了考核工作的公平性、公開性;另一方面能幫助員工對比和反思考核結果,歸納自己的工作成績和弱點,對自認為欠缺公平性或合理性的結果也可以及時提出異議。對于考核小組來說,基于績效結果反饋與分析過程,也能有針對性地完善績效考核工作,調整相關考核指標??己朔答佂緩街饕忻嬲?、問卷、匿名反饋三種,不同反饋形式的適用對象不同,在實際中要酌情應用。

7.建立考核申訴制度

績效考核申訴產生的原因有以下幾點:一是被考核者主觀上對考核結果不滿意;二是員工認為考核主體沒有公平、公正地實施評價標準。應建立考核申訴制度,從制度層面提升績效考核工作的合理性,以使組織績效發揮出應有的作用。以某國有煤礦企業為例,其基層員工的考核申訴流程見圖1。若是員工自身的問題,則要以客觀事實作為依據,以考核標準為準繩,耐心、誠懇地說服員工并提供有效幫助;若是組織方面的問題,則要及時改正。國有企業應將考核申訴處理的過程當成互動、互進的過程,當員工提出考核申訴時,組織要把其看成一個完善績效管理體系、促進員工進一步提升績效的良機。

圖1 某國有煤礦企業基層員工的考核申訴流程

五、結語

在新時代,市場競爭日益激烈,人力資源管理在現代企業發展中占據重要地位?;鶎訂T工績效考核是企業人力資源管理的關鍵一環,其關系著企業人力資源的利用效率,影響著企業的經濟效益及市場競爭力。為此,國有企業一定要深度分析績效考核的內涵,編制客觀、明確的考核標準,貫徹落實績效考核的激勵機制、申訴機制等,充分發揮出績效考核對基層員工的激勵作用,持續提升工作績效,進而增加組織的整體績效,在后續運營中獲得更多效益。

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